“本来我过来，是来了解一下事情的原因，并不是要处理你的，”张总说道，“不过现在得考虑一下了，你的能力问题了。”
案例分析：
1、 谁的错误
很明显吴经理做错了。在老板眼中，吴经理是代表销售部的，只要是销售部出了问题，无论责任是多是少，一定有吴经理的责任；但反过来不一定成立，销售部有功劳，不一定是销售部经理的功劳。
所以当出了状况时，张总问起来，吴经理要首先认错，而不是推脱，更不是拿小小的助理垫背，这些行为都为老板不齿，一定会遭到怒斥。这些是缺乏责任心的表现，公司的经理都不愿意承担责任了，怎么能管理员工呢？员工怎么能服从呢？
老板知道出了问题，惩罚当事人不是唯一办法，关键是不让问题发生。有人主动承担责任了，大家才好尽快静下心来，寻找解决问题的办法，否则人人自危，怎么有心思想办法呢？大家花时间在谁是责任者上纠缠，这种纠缠在老板眼中没有很大的意义，除非确实能起到杀一儆百的作用。
反过来看，只有经理先把责任扛下来，下属才可能和经理一起想出根本的解决问题的办法，而不是想责任到底在谁。只有经理把责任扛下来，下属才可能跳出来承担属于自己的责任，因为这时比较“安全”，不会一个人“死”。
所以无论从老板的角度，还是从下属的角度，经理都要首先跳出来承担责任。而承担了责任的经理会得到上司的看重，也得到下属的拥戴，这样反而更“安全”。
得到要上司的信任，下属的支持要有一个过程，这个过程中可能要失去一些东西，这个例子中是吴经理羽翼未丰，受到了小小助理的欺负，这是很正常的，谁能在工作中，真正完全掌控呢？摆脱环境的影响，要时间，也要实力。自己受了委屈，打掉牙和血吞，怎么能让老板知道呢？老板不会认为“有情可原”，而只会认为无能，连个助理都搞不定。
你怎么知道助理不是老板派来专门监视你的呢？毕竟人家是老员工，而你只来了三个月呀？可能助理得到的信任比吴经理还多，可能助理是在老板的授意之下，来专门给你制造一些问题，来看你的能力的。听到吴经理这样抱怨助理，老板会怎么想呢？所以老板有下面的话也就不奇怪了：“本来我过来，是来了解一下事情的原因，并不是要处理你的，”张总说道，“不过现在得考虑一下了，你的能力问题了。”
2、 正确的做法
当老板没有问起来就要直接到老板办公室，和老板汇报这个事情的过程和自己的建议。
“张总，这个事情是我的疏忽，我应该仔细审一下返利单的，如果仔细一点，严格一点可能就不会这样了。我要为这事付责任。”吴经理愧疚地说，说完看着张总。
张总紧绷着的脸松弛了一点，缓和地说：“这个事情的影响很坏，你知道别的部门会怎么想？别的销售代表会怎么想？很可能对你以后的工作开展不利。”
“没有办法，既然这样了，我就要为这个事情负责，我服从公司的决定。”吴经理恭敬地说。
“处理你不是根本的办法，关键是以后不出这样的事情，你有什么好的建议吗？”
“我觉得还是以后把返利，直接由财务部，计算出来，再在客户下一次进货时扣除，这样就不通过销售代表了，没有人为的干扰了。”
“这样也是一个办法，但销售代表手上的资源就更少了，你以后要和他们协调起来更难了。不过还是个好办法，我看就出个制度，把这个事情固定下来。”张总赞许地说。
“怎么样，工作上有什么问题吗？”张总问；
“还好，我现在的助理，可以帮我很大的忙，一般都是她审核，整理以后，给我签字。毕竟她是公司的老员工，对公司的情况比我了解。在这三个月，她对我的支持很大，我已经对公司的基本运做，有了比较清楚的了解，我想是不是给这么优秀的员工一个机会，让她能有更好的发展空间？”吴经理说。（暗示，并借时机解决助理的问题，在夸奖助理的同时，也象老板暗示了自己的苦衷，让他来想进一步的安排。有时也可以直接说，这要看老板的而定。）
“她的事情，要由你来安排，这是你们部门内部的事。”张总说。
你直接承认了自己的错误，而老板还要训斥你有两个原因，一个原因是这个错误太严重了，老板只能通过训斥你的方式，自己发发泄，也让你知道错误的严重性；另外一个原因就是，老板根本不信任你，所以根本没有必要给你面子，所以要训斥你，甚至当众训斥你，这样让你早日“醒悟”。当然了，老板也可能不训斥你，一般来说也有两个原因，一个是老板在给你时间，要你自己出来承认错误；另外一个是已经准备对你“动手”了，正在找合适的人，所以暂时不对你下手。综合起来看，只要是部门的问题，还是主动找老板承认错误比较好，因为这样更安全。
案例涉及人员：
主管：会计部经理宁静
下属：员工小王
案例情景：
终于到了年终，小王兴冲冲来到会计部经理宁静的办公室问道：“宁经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以加5%工资的，是吧？”
“我是说过，小王，可是……”宁经理说道：“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事，嗯，我向总部申请看看吧。”
“啊？宁经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小李还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢……”
“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请，表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。”
但是小王还是带着失望的表情离开了宁经理的办公室。
案例分析：
1、 谁犯了错误：
这个案例中，谁犯了错误是很清楚的。宁经理不能轻易许诺，“轻诺必寡信”是千古不变的道理，宁经理在下属的眼中是代表公司的，他不讲信用，员工就会认为公司不讲信用，在不讲信用的公司工作多没意思？怎么能做好工作呢？即便给下属承诺也不能把话说死，要给自己留下回旋的余地。管理上的事情非常复杂，没有到最后关头很多事情是不确定的，现在的老板变数也很大，所以轻易许诺是非常不合适。即便是你的上司答应了给加薪，万一他反悔，你怎么办？和手下一起骂上司？绝对不可以！你要在下属面前维护公司的光辉形象，硬挺着最后吃亏的还是你。所以很多中层管理者把自己修炼成“永远不说一定的人”，嘴上总是挂着“好象”，“可能”，“或许”，“研究一下”等，就是让自己主动，这个策略也是有道理的。
再说对下属的奖励事先不说出来，而是做完了给个“惊喜”，下属事先没想到会有奖励，最后你给了，下属会觉得意外，会感激你，觉得你有良心，是个好人。而如果在干活前就说明，这次工作完了以后有多少多少奖励，下属完成了工作，你给了相应的奖励，他不会很感激，而认为是应该给的。长此以往会培养下属，只要有工作就要有奖励的意识，影响以后工作的开展。再说你手中的奖励是有限的，能用奖励来驱动下属做事情吗？不可能。事先向下属暗示也是可以的，而给多少“惊喜”最好在事后，要让下属认识到做好工作是应该的，奖励是为了奖励这次特别的而给的，这次给奖励是个例外。宁经理给整体加薪也不对，要给也是给奖金，没有奖励整体调薪的。因为薪水是刚性的，只能涨不能落，而奖金是柔性的，可以随项目而变动，可多可少，一个年终报表的任务给一次奖励是合适的，又不全年都做年终报表，给加薪就不合适。
上面说的是宁经理的错误，其实小王的错误也不小，从上面的对白中可以看出小王是毕业没有多久的“愣头青”。经理说给加5%的工资，你就相信了？太轻信别人了。作为一个员工，你要很清楚地知道自己部门，自己上司有什么权限，不要被上司的“轻诺”所蒙蔽。就当经理说着好玩，加不加就算了，还找经理要？太不给经理面子了，你看，没要到，以后怎么和经理相处？你知道在经理心中留下了多坏的印象？很难说，很多人是会记仇的，万一哪天报复一下，你怎么受的了？社会经验缺乏呀！一定是受别人指使的，否则为什么不是那些“老油条来”？话说回来，人就是怎么成熟的！其实想一下经理也怪可怜的，难道他不知道“轻诺必寡信”的道理吗？肯定知道，他为什么要“轻诺”呢？没招了呗，多可怜。诺言没有兑现，可能正在办公室一个人“独自流泪到天亮”，小王呀小王，你怎么好去强要？这不是在经理心头上又插了一把刀吗？
那么到底事情到了这个地步，宁经理要怎么做才能挽回自己“寡信”的声誉，并安抚下属呢？前提条件是既然已经说了加薪，那么加薪是少不了的，但不是全部加（反正也没有明说）；既然大家都了，成绩也出来了，整体奖励也是少不了的。并且这件事情要尽快处理，越早处理越主动，如果等到大家都不干活了等加薪，这时即使加了，大家也认为是应该的，体现不出加薪的效果。如果还有手下来要求就更不被动了，那时还不如不加。但无论如何都不能给小王加薪，不管他做出了多大的贡献，只能随拿奖励。如果他为大家“争取”利益的行为，以后宁经理就不能安生了，要把出头意识消灭在萌芽状态，算是给他上的一课吧。