但自从研究者开始进行员工满意度调查的那天起，就发现员工一直在寻找“胡萝卜”。1949年，劳伦斯·林道(LawrenceLindahl)进行了一项员工对工作期望的研究，结果表明，员工最想得到的是一些无形的东西：1.感到自己的工作得到赏识和感激；2.参与感；3.体谅人的。
当然，今天的员工更加现实，他们第一位考虑的是钱。但研究界在近几年多次反复进行上述实验，每一次的结果都惊人地相似。经常获得“胡萝卜素”的员工会更好地关注和公司的，会让达到超越预期的高度。善于使用“胡萝卜”的者能够吸引、留住、并这些竭尽所能为做出贡献。
正确表达感谢
从“一分钟赞扬”开始尝试，当看到下属在正确地做事时，不要犹豫，告诉他们：你所做的是正确的(“朱莉，桑德拉病了，我发现今天你替她接了电话。”)；你实现了怎样的或(“这是的成果，实现了我们的一个核心。”)；你的工作为公司带来怎样的影响(“没有你的帮助，我们可能会错过公司最主要客户的紧急需求。”)；表达感谢(“非常感谢。”)
善于表达感谢只是一方面，重要的是，要言之有物。下面这个例子恐怕是最糟糕的称赞下属的尝试了。
艾德里安是一家非盈利机构的年轻志愿者，在节日收到总监亲笔写的贺卡：“谢谢你的工作。我真希望我们能有更多的志愿者。”艾德里安看了差点打了个趔趄——总监不仅没有对他为机构所做的杰出工作表达任何看法，反而还猜测他是一位？
因为有太多的志愿者，加上自己的名字容易引起误解，但仔细想想，艾德里安发现真相是：总监根本没有把他和亚当、伊夫或其他人区分开。
这种令下属沮丧的称赞行为在你身上频繁发生吗？经理们笼统的“感谢你们每个人的伟大工作”之类的话，只会让下属疑惑：真的认识自己、知道自己做了什么吗？
想象一下，如果是你在外奔忙了一天，客户是满意和愉快的。回到公司，你又热又饿，制服上还带着街上小们蹭上的棉花糖。这时，经理对你说：“嘿，史蒂夫，干得不错。”听到此，你的反应是：“那个家伙根本不知道我做了什么。”
而真正关心你工作的经理，可能她会这样说，“史蒂夫，在那段没有进展的时代，我注意你是如何应对那群客户的，他们有点唠叨，但因为你的积极，才让他们很满意。非常感谢你为此所做的贡献。”
看到区别了吗？下属也能明确地看到这种区别。其实做起来并不痛苦。
善于倾听的
在走廊上碰到邻居或来访者时，你会如何与对方交谈？用一种人性的、舒服的、专心的——这种被称之为“前庭走廊”(BuildingaFrontPorchttitude)的也需要应用到工作中。
建议经理们每天一次，至少离开办公室30分钟。
在所辖区域内散步，与员工交谈。询问他们分配的任务、工作中的挑战以及他们的生活，倾听并做记录。记录是非常重要的，交谈中获得的有关下属的信息——保拉黑巧克力、凯尔素食餐馆、斯科特的们分别叫赖安、汉纳和斯科特——这些都可以在以后称赞下属的时候用到。而如果不记录下这些小事情，就不会记住。
传统观点会认为这是浪费，但优秀的经理们认为这是“”。毕竟，下属工作是为了谁——是为了关心自己的上级，还是冷淡自我的上级？经理们的目的是创造一种舒适的工作环境，让每一位下属在其中都被了解、被关心。
一旦做到了这些，就等着收获下属的忠诚吧。
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