一名总裁生气地问道：“这件事是由谁负责的？”这个问题使一家化学公司的会议室笼罩着一团乌云。这家公司刚失去一个大客户，而抢走这位客户的人是这名总裁的前任雇主。他对这件事感到十分气愤。在场的经理都显得坐立难安，而这位总裁继续说：“我要找出搞砸这件事的人，等我找到这个人，我会让他很难看。”当这群经理离开会议室时，有人说：“我想我们今天晚上都要去准备履历表了。”
找碴
上述的总裁急欲找出使公司丧失大客户的罪魁祸首，然后把过错完全推到他们身上，但这么做只会适得其反，因为他的部属在接下来的几天，只会忙着互相推卸，而不会想办法找回这位客户。如果这位总裁将当作学习经验，并趁此机会找出公司需要改善的地方，那么他们有可能可以从中学到一些教训。
忘记责备
几年前，我曾在一家小型的制造公司担任经理一职。当时有一名客户不肯付账，而我根据侧面消息得知这家公司即将向法院申请倒闭。在与几个经理讨论过后，我决定在这家公司宣布倒闭前，先向他们讨回一些我们的货物。这位客户的一名员工负责管理仓库，他同意将他们老板没有付钱的货物还给我们，而且由于他本来就要辞职了，所以愿意帮助我们。
每件事都按照我们的进行，我们从仓库搬回四万五千美元的货物。当时我很庆幸能为公司减少这么多的损失，但不幸的是，我不知道这些货物已经被这位客户抵押给银行，因此我们不但要把这些货品还回去，而且要负担因此事而起的官司诉讼费。
我还记得当我将这件事告诉老板的前一晚，我已写好履历表，准备卷铺盖走路，但出乎我意料之外的是，当天老板什么话都没有说，而且当我告诉他公司可能遭受的损失时，他连眼皮都没有眨一下。
当我报告完毕之后，老板看着我说：“好了，这件事就到此为止，现在去做些能让公司的事。”他的话对我产生很大的冲击，使我在接下来的六个月为公司付出最大的，而且这家公司在当年创下历年来最高的营业额和利润。这位老板的策略很简单，那就是责怪部属毫无益处，与其把焦点放在公司损失了多少钱，不如把注意力放在建立信心和未来上。
责怪员工的负面影响
不责怪做错事的人是很困难的一件事，但成熟且有远见的人会以解决问题为重。指责本身所造成的伤害远比问题本身的伤害大，因为责备会使员工士气低落，有百害而无一利。下面列举的就是责备可能造成的负面影响：
·责备而不肯定会造成打击。
·责备而不修复会造成伤害。
·责备而不解决会造成复杂。
·责备而不团结会造成分裂。
·责备而不微笑会造成不悦。
·责备而不原谅会造成拒绝。
·责备而不建设会造成破坏。
不要把问题丢给我
在一场研习会中，一名年轻的经理告诉我，当他接管一个新部门时所遭遇的问题。这个部门原本由一个责怪员工的人管理，所以部属都不愿意做任何决定。我问他如何处理这种情况，他说他把部属集合起来，并告诉他们，在找出至少一个解决方法后，再把问题告诉他。他说：「很多人对这个规定感到既震惊又害怕。」而且刚开始时的成效很差。他说：「我立刻发现很多部属不再拿问题来问我了，我原本希望他们自己想出问题的解决方法。」但他后来发现，他的部属都不敢拿问题问他。
于是这位经理再度召集他的部属，然后对他们说：「我不想为了不管用的事情责怪你们，而且我也不是要你们提供的答案，我只是不希望你们依靠我来完成你们的工作。」此后，这位经理和他的部属针对解决问题的议题上，制定了一些基本原则。他告诉他们，他们不需要找到正确的答案，而只要提出管用的建议就可以。当他们的信心增加，且开始提出建议后，他们提供正确答案的比率也愈来愈高。
趋吉避凶
·让部属事先知道，责备只会招致反效果。让你的部属知道暂时的没有关系，而且你致力于探索所有的选择。
·制定冒险的基本原则，告诉你的部属，经过深思熟虑的点子和解决方法即使不也不会受到惩罚或批评，而会被视为宝贵的学习经验。
·在大多数的情况下，责怪他人是不成熟的作法。只有在停止这种不具建设性的行为后，才能得到真正的和。
·给予部属足够的和资讯，好让他们知道公司对他们的期望，如此他们才会你的能力，以及他们自己能达到这些期望。
·将那些进行合理冒险、但却的人视为英雄，提醒他们乔治·伯恩斯（GeorgeBurns，美国老牌演员）的：的不是不犯错，而是尽量少犯错！
- 上一篇：改变职业人的三个阶段
- 下一篇：领导者抓工作重点的艺术