现象二：人们关度多过关心能力。一个企业里有一个小李、一个小刘。小李是一个任劳任怨，勤勤恳恳的员工，每天都早来晚走，经常加班加点。小刘是一个准时上班准时下班，从不加班的员工。结果，小李得到表扬，成为优秀员工，而小刘从未得到表扬更加不会当选优秀员工。但是，如果仔细思考可能会发现，小李的表现恰恰说明能力不够，而小刘的能力可以胜任这个岗位。只有能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效，这才是正确的观念。但我们发现，企业里考核态度的指标往往多过考核能力的指标，除此之外，很多人管理习惯上态度好的人，听话的人，加班的人，人们也从经验上得到态度比能力更重要的结论，这样，态度好能力平平的人得到重用的机会比能力很强但是态度一般的人要多得多。
现象三：德与才取舍中人们希望德才兼备，如果得不到就先德后才。品德和才干一直是对于人才评价的两个基本面，但我们必须知道，才干才产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效。我们在对于品德与才干这个问题的选择上，需要非常清晰才行，也就是，在两种情况下我们以德为先，之外要以才干为主。实际情况却是，很多企业在招聘人员的时候，很少考量这个人的品德，更多的是关心学历、工作经验、个人能力。在提拔一个人的时候，也很少关心他的品德，更多的是关心过去的业绩，管理经验和经历。
如果一个人能力很强，才干很好，但是品德极坏，那不是对企业和社会造成极大的伤害吗？是的。但是我们需要澄清一个非常重要的观点：人都会犯错误，所以我们不能够在品德上下赌注，管理所要做的就是让人没有机会犯错。管理所面对的人，不能够用道德的角度来评价，管理所面对的人只能够用行为学和经济学的角度来评价，从经济学的角度来看，人是自私和贪婪的，从行为学的角度来看，人是懒惰的。这个自私、贪婪、懒惰的人，就是管理面对的人，他不是一个道德人，所以我们不能够用道德来下赌注。
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